fbpx
Warning: Use of undefined constant ‘gtm4wp_the_gtm_tag’ - assumed '‘gtm4wp_the_gtm_tag’' (this will throw an Error in a future version of PHP) in /homepages/19/d585244771/htdocs/clickandbuilds/job4/wp-content/themes/morpheus/header.php on line 44
STARTUP | 6 étapes d’un process de recrutement sans faille
05 Mar 2020

STARTUP | 6 étapes d’un process de recrutement sans faille

05 Mar 2020

Chez JOB4, on nous demande régulièrement ce qu’est un bon processus de recrutement.

Notre secret ? Le construire en fonction de notre ADN et du poste. À chaque job, son processus ! 

 On a construit une méthode bien huilée pour recruter nos Business Developers & Headhunters en moins de 15 jours avec des rendez-vous posés en amont. Résultats : Un process efficace, un turnover très faible et une cohésion d’équipe hors pair. 

Allez, on vous explique :

 

Le recrutement en startup : ultra efficace

“Le recrutement est beaucoup plus important que la formation car former la personne inadéquate n’a jamais changé quoi que ce soit“ – Laszlo Bock, ex-DRH de Google. On n’aurait pas dit mieux 😉 

Recruter prend du temps, et on sait bien qu’en startup, on ne peut pas se permettre d’en perdre ! Il faut donc créer un processus efficace : qui évalue tous les points indispensables du poste, sans être trop chronophage.

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                  

Bon, et si on passait à la pratique ? 

Un Biz Dev chez JOB4 en 3 mots ? Humain, chasseur et smart. 

Chez nous, l’empathie et la capacité d’écoute des Headhunters sont indispensables pour chasser et comprendre les candidats. Et c’est plutôt difficile à évaluer. Du coup, on a créé un processus très précis qui correspond à nos besoins.

Ce processus doit valider 3 grandes parties : 

  1. Connaître les hard-skills du candidat 
  2. Valider la profondeur du candidat 
  3. Comprendre si le candidat a une âme de bizdev

 

Etape 1 : On s’appelle ? 

Le premier call avec le candidat dure une quinzaine de minutes. Étape importante de notre process, c’est l’occasion d’en savoir un peu plus sur ses ambitions et sur son mindset. 

Objectif : Comprendre ce qui motive le candidat, en savoir un peu plus sur ses expériences et s’assurer qu’il ait bien compris ce que l’on faisait chez JOB4. 

Quelques questions à poser : 

1. Pour en savoir plus sur ses expériences :

  • Présente-toi rapidement. 
  • Pourquoi l’écosystème startup ?
  • Que faisais-tu chez XX ?
  • Pourquoi être à l’écoute ?

2. Pour vérifier qu’il ait bien compris JOB4 et le poste : 

  • Que sais-tu de nous ?
  • Pourquoi as-tu postulé chez JOB4 ?
  • En quoi penses-tu fiter avec JOB4 ?
  • En quoi penses-tu être LE headhunter que l’on attend ?
  • Qu’attends-tu de ton expérience chez JOB4 ?

3. Pour comprendre ce qui motive le candidat :

  • Quels sont tes objectifs / qu’est-ce que tu cherches ?
  • Quels sont tes autres process en cours ? 
  • Pourquoi JOB4 ?

 

Le premier call sert aussi à avoir une première idée de la personnalité du candidat : Est-ce qu’il a la pêche ? Est-ce qu’il est malin ? Quel est son niveau de discours ?

 

Etape 2 : Miroir, miroir… 

Une fois qu’on a validé la motivation de notre candidat et son intérêt pour le poste, il est temps pour nous de passer à l’étape “tests de personnalité”. 

Objectif : Commencer à identifier le fonctionnement et le caractère du candidat.

Step 1 : On pose plusieurs questions “décalées” au candidat : “Tu trouves une mallette dans la rue avec 1 million d’€ que fais-tu ?” ou encore “Plutôt Lego ou Playmobil ?”. Le but ? Mieux connaître le candidat : déterminer son état d’esprit, et voir s’il a un petit grain de folie. 

Step 2 : Il complète ensuite un autre test de personnalité : 16personnalities, qui s’inspire de la méthode MBTI. Cela nous permet d’avoir une idée un peu plus précise de la personnalité du candidat : est-il cartésien ou intuitif ? Est-il introverti ou extraverti ? Est-il plutôt penseur ou sentimental ? Il n’y a pas de mauvaises réponses, mais certains critères sont essentiels pour chaque job. 

Petit focus MBTI : 

L’indicateur MBTI (Myers-Briggs type Indicator) est un outil d’évaluation psychologique. Le principe ? Poser plusieurs questions pour comprendre et analyser le fonctionnement du candidat selon 4 catégories : 

  1. D’où vient son énergie et vers quoi il l’oriente : Extraversion (E) ou Introversion (I)
  2. Comment reçoit-il l’information et à quoi il se fie en priorité : Sensation (S) ou Intuition (I)
  3. Comment prend-il une décision : Pensée (T) ou Sentiment (F)
  4. Comment se lance-t-il dans l’action : Organisation (J) ou Spontanéité (P)

Le test n’est pas utilisé dans le but de juger une personne mais de bien la connaître. Cela permet au manager de mieux cibler les attentes et la personnalité du candidat pour mieux l’onboarder. 

 

Etape 3 : Rencontre-moi si tu peux !

Après avoir étudié la personnalité, il est grand temps pour Richard, le team leader de JOB4, de rencontrer le candidat. L’entretien peut durer jusqu’à 1h30 et se décompose en deux parties :  

Objectifs : 

  • Soft skills : On veut pousser le candidat à sortir de son discours rodé et en savoir plus sur sa personnalité, ses compétences et ses valeurs.  
  • Hard skills : On teste son niveau de discours, sa capacité à rebondir, et ses compétences commerciales.

Les soft skills : 

Pour commencer en douceur, on pose des questions sur les tests de personnalité que le candidat a passés. Ça nous permet de valider / nuancer ce qui a été dit, savoir s’il est d’accord avec ses “résultats” et creuser certains points de caractère si besoin. 

Pour continuer sur la lancée “soft skills”, Richard propose une map avec des valeurs / compétences / traits de personnalité. Le candidat va sélectionner 10 mots qui définissent sa personnalité, puis les classer de 1 à 10 et expliquer pourquoi. Ensuite, il va en barrer 3 qui ne matchent pas avec sa personnalité. Et après, on en parle.

Avec ces deux exercices, on évite les très classique “3 qualités, 3 défauts” qui perdent de leur intérêt car il est très souvent préparé en avance par les candidats. On sort du discours rodé du candidat et donc de sa zone de confort 😉

Le test : 

Ensuite, on met le candidat en situation de prospection : on a identifié en amont une startup avec des besoins de BizDev. Le brief : “Comment entrer en contact avec le bon décideur et transformer le prospect en client”.

  • Qui contacte-t-il ? 
  • Comment trouve-t-il les coordonnées ? 
  • Par email ou téléphone ? 
  • Comment va-t-il écrire son email ? 
  • Comment prépare-t-il son call ? 

C’est parti pour le fake call. Richard prend la place du founder de la startup. Le candidat doit réussir à décrocher un rendez-vous. On voit comment il retraduit spontanément le pitch JOB4 (qu’il a entendu au début de l’entretien) : a-t-il su écouter, a-t-il bien absorbé l’information, a-t-il su s’adapter ? 

L’objectif de cet exercice est d’évaluer sa capacité d’adaptation, pour ça, on fait évoluer le scénario au fur et à mesure des réponses du candidat. Cela va nous permet d’évaluer son cheminement intellectuel, son niveau de combativité et les techniques commerciales qu’il utilise. On peut alors voir sa souplesse cognitive, sa capacité à switcher d’un sujet à l’autre, et sa ténacité. 

Au-delà de l’évaluation, la mise en situation permet au candidat de découvrir le métier de Headhunter et de se projeter dans le poste. 🔥

 

Étape 4 : La chasse à la pépite et la validation 

Votre candidat est « on fire », il a passé le premier entretien avec brio. Recruter est une vraie expérience humaine… on a souvent tendance à se laisser séduire par les soft skills des candidats. Mais pour assurer un recrutement parfait, il est primordial d’évaluer les hard skills, c’est-à-dire les compétences techniques du candidat. Alors c’est parti pour le test d’identification !

Objectifs : évaluer le potentiel “chasseur” du candidat & juger le fit manager

  • 1ère partie – la mission chasse : 

Même pitch que celui du premier entretien : une startup tech a besoin d’un super BizDev. On va lui demander de choisir et évaluer 3 candidats qui correspondent au profil recherché et à la startup. Une fois la chasse terminée, le candidat est fin prêt pour son prochain rendez-vous…

  • 2ème partie – le rendez-vous avec Cécile : 

Pour cette deuxième partie, le candidat présente à Cécile, notre Senior Sales & Headhunter, les trois profils qu’il a sélectionné et lui explique pourquoi il les a choisi. Chacune des pépites doit remplir les 7 critères que l’on a choisi en amont. 1 critère = 1 point. Et le candidat reçoit à la fin une notre sur 21. Le but est d’objectiver les performances du candidat : en dessous de 16/21 c’est un no go. Rien n’est laissé au hasard !

Lors de cet entretien c’est aussi l’occasion pour Cécile de juger le feeling avec le candidat : Est-ce qu’elle a envie de travailler avec lui au quotidien ? 

 

Étape 5 : Rencontre avec la dream team !

Ça y est ! Le candidat a passé toutes les étapes avec succès ! Vous êtes chaud, prêt à l’embaucher… Halte ! 

Il reste la phase essentielle de notre recrutement mais aussi la plus fun : la rencontre avec l’équipe. Tous regroupé dans notre QG du vendredi, nous accueillons les candidats en final step pour discuter, sympathiser et surtout voir si ça matche avec l’équipe. L’occasion de se découvrir dans une ambiance plus décontractée ! 

La première valeur chez JOB4 c’est « Team player », alors si la personne ne crée pas de lien avec l’équipe, c’est no go. C’est indispensable pour nous, 1) parce qu’on est contents d’aller au travail le matin, et on ne veut pas que ça change 😉 et 2) les Headhunters doivent bien s’entendre pour favoriser l’aspect collaboratif qui est au cœur de notre business model : nos candidats doivent avoir accès à toutes les opportunités de nos startups. 

Voilà, après quelques verres dans notre QG et de nouveaux copains, le processus est finalement abouti ! Il ne reste plus que signer la propale.

 

 

Étape 6 : La remise de proposition 

Vous êtes à deux doigts d’embaucher une nouvelle tête surmotivée, compétente et qui “fit” avec la team ! Vous êtes prêt à conquérir le monde, mais, encore un petit effort ! Il faut maintenant le convaincre de rejoindre votre aventure. C’est à ce moment qu’intervient Nicolas, notre CEO pour la final step : la remise de proposition. Il est important de se renseigner sur les process du candidat en parallèle, pour pouvoir faire la proposition qui permettra de closer le candidat. Salaire, missions, perspectives d’évolution, découvrez les critères pour convaincre votre future pépite.

Recruter est très challengeant, c’est faire confiance à un inconnu, lui permettre d’avoir un véritable impact sur la croissance de sa startup. Chaque étape doit permettre de valider un élément de la candidature, pour comprendre le candidat et dérisquer le recrutement : hard skills, capacité de travail, fit équipe, personnalité… L’objectif est de ne pas passer à côté des pépites et éviter de recruter des personnes qui ne sont pas adaptées à votre startup. Maintenant il ne reste plus qu’à préparer un onboarding au top ! Alors pour vous simplifier la tâche, on vous récapitule 7 étapes pour réussir à intégrer sereinement vos petits nouveaux.

Leave a comment
More Posts
Comments